发展领导者需要一种系统的方法，特别是在数字时代。随着快速变化，速度和可预测性降低，领导力变得更加重要，以便员工可以获得必要的稳定和指导。与此同时，领导力需要变得更加敏捷，激励和鼓舞人心。因此，除了开发新的能力外，高管还需要更加灵活，并能够自我反思，以及愿意在必要时学习和改变他们的行为。

这种态度和必要的能力通常不包括在传统的行政发展方案中。不仅内容需要一种新方法 - 传统的研讨会或研讨会的格式，随后学习工作，也需要一个大修：现代信息和通信技术还提供了创造新的创新学习结构的机会。

对人事发展管理人员来说，概念化这种新的发展方案可能是困难的。通常，他们本身就缺乏数字化能力。他们不知道哪种学习结构在技术上是可能的，也不知道被包括在内是有意义的，他们努力预测公司和员工的未来需求。因此，他们需要依靠外部顾问或其IT部门的支持，这使得他们很难为公司的数字化转型贡献自己的专业知识。betty篮球比赛betway体育注册官网

多步行方法

在开发满足当今环境要求的新的执行发展计划时，建议使用多步过程。

作为第一步，发展经理和他的内部客户 - 跨越功能和层次结构应该聚在一起，以共同了解他们对数字时代基本领导原则的联合理解，以及所需的公司和领导文化所需的各自变革。这为确定改变需求提供了基础，并对新的执行开发的核心目标进行调整。

结果可能是程序应涵盖数字时代领先所需的关键能力。或该计划需要解决参与者的行为方面，以便能够承担不同的领导力角色（领导者，推动者和Empower）。或该计划应专注于涵盖未来所需的基本领导仪器和工具。

无论公司内部现有领导人的客观 - 一致性是关键。只有在领导的核心组成部分的一般和跨功能了解的一般和跨功能了解的一般和跨功能的理解，例如人类的各个人格，职能和领导风格的普遍和跨功能的理解。

作为下一步，需要分析各个部门各级的公司的发展需求。有不同的方式做到这一点。一种共同的方法包括在中等和高层的高管的结构化访谈。但是，建议还包括对手术级别的高管，至少选定的工作人员。一方面，这意味着领导者还获得了低于其领导风格和行为的水平的反馈，使他们有意思是他们自己的变革。其次，它可以作为员工的信号，他们有机会为塑造领导文化做出贡献。

行政发展的要素

现在未来的执行发展计划可以组合在一起。在数字时代，必须以有效和有意义的方式组合在线和面对面的培训，以有效和有意义的方式应用现代信息和通信技术。同时，结构需要灵活。框架条件和当前技术状态正在不断发展，因此为了确保程序的权宜之计，需要随着时间的推移进行审查和可能调整结构。

一般来说，现代执行发展计划结合了以下元素：

• 集体资格（研讨会，研讨会，网络研讨会，学习平台）。在这里，参与者就是在数字时代领先人民所需的技能。联合学习经验确保了必要的对齐。
• 个人资格（教练，指导）。参与者了解他们需要满足其领导力的行为灵活性，并加强其作为领导者的自信心。
• 转让支持措施（团队教练，知识共享）。这些确保参与者实际上展示了所需的领导行为，并且领导文化正在开发，以满足数字时代的需求。
• 学习工作。这系统地扩展了新的领导能力并将其转化为常规。

当然，整个计划内的不同元素的份额将各不相同。对于仍然需要学习领导力的初级经理，集体资格将占上风。经验丰富的参与者越多，培训措施越多，需要为个人需求量身定制。

确保所有功能和层次结构的买入

一旦新计划最终确定，应向所有高管在联合会议上提出和解释。这将确保所有功能的共同理解，确保每个人都知道更改是必要的，它看起来像什么。

通常，这样的演示不足以创造必要的热情和动态。因此，使用能力分析工具进行自我反思运动是完美的感觉 - 就在会议之前或之后。这将提供所有高管，个人对其数字化的领导程度水平的分析，为他们提供个人发展的投入。在此基础上，他们可以同意符合其需求的个人发展目标，作为领导者以及公司的需求。

然而，一件事不能被遗忘，这就像执行发展计划本身一样，这些协议也需要灵活。在Vuca世界中，一切都是初步性，基于目前的常见知识水平。因此，领导人持续与其工作人员保持不变的关键，以便修改和调整这些协议，如需要。

作者

芭芭拉莱伯特梅斯特
Barbara Liebermeister在法兰克福的数字时代（IFIDZ）中领导领导文化研究所。会议发言人和管理顾问也是本书的作者“数字无关紧要：人们仍然是人 - 领导是关键”。