随着在组织中携带的越来越多的几代人，它对领导者适应他们的人很重要领导风格为了能够以最佳方式建立信任并与员工沟通，以提高理解，动机和结果。

例如，随着人们更喜欢工作多年并在生命后期退休，公司的劳动力的年龄有时可以跨越50年。因此，五代可能需要在一个组织内进行协作。

那么如何在几代人中有效地领导？

根据社会学家的定义，有传统主义者（在1950年之前出生）谁在大多数组织的掌舵处或多或少地是大多数组织的掌舵，而老年人婴儿潮一代（1951年到1964年出生），已经达到或接近退休年龄。

然后有一代X（1965年至1980年），他正在处理中长高级行政角色，一代（1981年至2000年），其成员已经将他们的成员致力于既定的顶级表演职位。并且，最后但不是最少的，一代Z（从2001年），通常在学徒和培训角色中找到。

这种增加的年龄差距不仅导致摩擦，由于不同的生活情况和经验量，但它对领导层也有重大影响。这是因为每一代都有自己的首选方式是被带领的方式。“老板比他的员工年长”的旧啄食顺序不再适用。今天，领导者面临着不仅要领导更年轻的挑战，而且还面临着年轻的工作人员的挑战。这使得领导能力更具挑战性，因为没有年龄相关的差异，而且在他们接近任务的方式和回应的方式中也是如此。

并添加到这种混合是数字本地人与数字移民的复杂性。
数字本地人是1990年之后出生的年轻员工，并与数字技术成长。领导者经常发现它有挑战，使这个团队与每个人一起做他或她自己的东西。

在另一边，有所谓的数字移民在1990年之前出生，在电脑和智能手机推出了数字技术的胜利游行之前，这是多大的。该群体必须在成人年龄上学习这些技术的绳索，因此它们通常仍然不安全甚至在处理技术时焦虑。

通常建议数字本地人与数字移民相比，更加重视自我实现，而不是发展自己的职业生涯。这可能适用于某些数字本地人 - 但也许，这些只是比他们的同事更年轻，因此没有（又要）感受到必须为家庭提供的压力。

但无论是哪一代或哪一级技术诀窍，克服了源于不同思维方式和工作的挑战，所涉及的每个人都需要表现出相互了解的意愿。这种理解需要促进。一个组织应该专注于为员工跨越世代互相了解的机会 - 例如，通过作为部门明智的咖啡符合的东西来说是简单的。

如果有相互了解，归因于个人“代”的优势可以以目标方式利用。这样做将有助于建立信任并打开沟通渠道，帮助性能和结果上升。

例如，一代y的技术知识，对发电X的差异的愿望以及由婴儿潮一代的经验产生的宁静，都可以互相称赞并推动一个组织成功。

因此，年龄的多样性将转变为本公司，以及每个员工的福利。